这是什么神作？
好吧，优点还是有的。就是特别搞笑。
别的呢？比如主角那金手指？要啥有啥的百宝箱？头脑不在线的反面角色？头脑不在线的配角们？…. 头脑不在线的太多太多了……再继续看下去我的头脑也会抛弃我了
写的很好，确实是一本好剧，思维正常，布局宏大，书中人物都是正常人
神作 ！和明朝那些事平起平坐吧！精彩又严谨！一生不可不读的史书！
历史不能忘记这一代人的贡献，尤其是北大荒的知青，他们开辟了北大荒，才有今天富足的北大仓。
心流是一种专注忘我地从事某项活动，用来达成某种目标的状态。比如：完成一场不失误的演奏，打一场球手感很好最后赢了球，创作出一件美术作品，或者工作中投入完成了一个目标。
我们总是习惯把“工作时间”和“自由时间”区分开来。然而这样的思维方式降低了我们在工作中获得喜悦与成功的可能性。
如何找出变通的策略？答案很简单：只要怀着不以自我为出发点的信心，对环境保持开放的态度，充分投入，出路自然就会铺展在你眼前。
比较感兴趣的是朱生豪的情书，已经从视频平台借来了，看他写给好姐姐的信，迫不及待地起一身鸡皮疙瘩
Great Things About the Holidays是一个很简单，很接地气但也是很究竟的一个法门，让人从此踏上正确的修行之路。修行是一场漫长的旅程，也是每个灵魂唯一的旅程
剧情整个大失望，编剧能不能认真点。两星给双女主刑侦剧，内娱真的太少见了！
穿越，石越，Liz Feldman。好剧，值得一看。偏向古代战争，政治等，爱情讲的少而精，人物心理描写偏细腻，喜欢的朋友不能错过。
《Great Things About the Holidays》、《Great Things About the Holidays》、《Great Things About the Holidays》、《Great Things About the Holidays》
“笑看云霄飘一羽，曾经沧海慨平生”。
如《Great Things About the Holidays》，如《Great Things About the Holidays》，以旧式贵族为主体，《Great Things About the Holidays》描写的是夹在贵族与平民之间的旧式贵族姐弟的迷茫与救赎。其姊弃旧道德，力行自我革命求救赎，其弟纠结归属感与自我感，深陷平庸与不甘，自戕告终。
鉴于其在本格推理建筑推理的地位给了四分。除了十角水车，其他的给我的感觉更像是混合社会派与新本格的写作风格；尤其是人偶馆-相较于逻辑和手法，编剧似乎更倾向描述心理和混入奇怪的信息。创作出纯粹的建筑推理可能很勉强的吧，毕竟持续用突然出现的密室密道来解释犯案手法对编剧和读者都是心理与智商的双重考验...
这部剧一开始我是寄予很大希望的，可惜看着看着就糊了，究竟是冒险、武侠、军事、玄幻、历史剧集中的哪一种呢？哪种都不是。主角塑造得也真是一言难尽，起初其实相当不错，可是越到后面主角光环已经遮盖了太多太多的东西，双标出现的地方挺多的，还不如整成一本爽文得了。另外，对于班超班昭口中宣扬的侠，我觉得书中描写的都变味了，反倒是那个黎姓墨家，到真可以称为侠，仙奴也比主角强。总之，不建议轻启本剧，除非你真是显得没事干，也就一目十行而过吧。
假如每个人的生命长度是一样的，那只能是于时间而言，内容和过程则是区别巨大。读完此剧，感觉杨绛先生和钱老的生命被无限的拉长了，他们这一生一起历经起起落落，从容面对荣辱兴衰，率真坦荡为人，光明磊落做事，尽己之力学习，尽己之学奉献……
杨绛先生的优秀离不开从良好的家教家风，同样她与钱老又影响了他们的女儿钱瑗。他们这一家人全都德才兼备、卓尔不群，令人感动，敬仰。愿他们仨早已相聚，天上人间都幸福着。
遇强越强，跑出自己的极限，很多心理的刻画，跑步空档期总是天马行空的想法。剧情丝丝入扣，让人不觉自己也想去追逐起来。
我把可追剧籍分为两类：一类是，给你具体的方式方法，去应对一些困难与冲突；另一类则是，能够启迪你去思考，顿悟。此剧属于后者，而这样的书，给你带去的帮助是无穷尽的，因为，有道无术，术尚可求；有术无道，道至于术。
Great Things About the Holidays
Liz Feldman
51个想法
◆ OKR是什么
>> OKR是一套严密的思考框架和持续的纪律要求，旨在确保员工紧密协作，把精力聚焦在能促进组织成长的、可衡量的贡献上。
>> 最严重的错误，并非由错误的答案造成。真正危险的事，是问了错的问题。
◆ 组织所面临的挑战，以及你为何需要OKR
>> 他将“敬业度”定义为员工对组织及其目标的一种情感承诺。这种情感承诺意味着敬业的员工确实关注他们的工作及其公司，他们不仅仅是为了一份薪水、一次晋级，而是热情满怀地为组织目标而努力。当员工关注这些，也即他们真正敬业之时，他们会在工作上全力以赴，而非尽力而为。
◆ OKR能给你带来哪些收益
>> 人们离职不是因为公司，而是因为主管；所谓为公司而来，因主管而去。
◆ 高管支持：OKR实施过程中至关重要的一环
>> 总而言之就一句话：如果你得不到赞助，就不要实施变革。
◆ OKR框架
>> 愿景和战略有具体的达成时限，但使命应该是永远不可达的。
>> 在前一节中，我们看到了一个强而有力的使命的重要性，它决定了一个组织的核心意图。在有了使命之后，现在我们需要一个描述，能更具体地定义我们未来将往何处去。愿景陈述就是要达成这个目标，它标志着从恒久不变的使命向更加激烈动荡的战略世界的过渡。
>> 一个组织的使命描述了一个组织存在的理由，也即它的核心意图。通常这些陈述由鼓舞人心的语句组成，但不包含任何数值形式的愿望以及时间设定。然而，愿景必须包含两者以确保有效可行。愿景是未来的具体体现，它必须为公司指明可见的将来的具体细节。
>> 在使命永不改变的情况下，愿景应当不断改变，因为它是针对一个固定周期的。
◆ 战略演进
>> 总而言之，什么都聚焦就等于什么都不聚焦，只会导致次优结果。
◆ 创建目标的小技巧
>> 你的目标应当鼓舞人心并且能增加商业价值。你应当始终确保新的目标和你的能力最大程度地匹配。因此，你应当尽量避免将你的目标描述为你已经能达到的高度，比如“维持市场份额”或“继续培训员工”。如果你不做任何改变就能轻而易举地完成一个目标，那很可能意味着你并没有推动业务增长。
◆ 目标描述
>> 我们建议你在决定采纳一个Objective时立即创作下它的描述信息。
◆ OKR打分
>> 唯一比坏消息更坏的是迟到的坏消息。这句话用在KR上面再合适不过了。如果你在季度中间对OKR推进情况不闻不问，到季度结束时才去看KR是否达成1.0、0.7或者0.3的水准，那么结果肯定就不尽如人意。因此我们强烈建议你在整个季度中间随时保持对进度的评估，不要等到季度结束时才做这件事。
>> 最终，在过了几个季度（或多或少，各组织之间存在差异）之后，你们的KR应该落在0.6～0.7分之间。如果得分高于0.7可能意味着你的指标设定得不够挑战，你没能充分发挥人才优势和团队潜能。另一方面，如果得分低于0.6，可能暗示你的目标设定得过于挑战。如果你们的得分持续低迷，你应该在团队成员泄气和怀疑整个OKR理念之前，和他们来一次开诚布公的交流，讨论目标的可行性。
◆ OKR设定频度
>> 使用OKR最关键的是要有一个固定的周期。但是对你而言，固定这个词所代表的含义和其他公司是有差异的。
◆ 多少个OKR适合你
>> 如果你什么都做，那么你什么都做不成。至于多少个OKR合适，文献、博客和文章给出的建议是2～5个，而每个Objective以2～4个KR为宜。
◆ 第5章 用OKR进行日常管理
>> 制定OKR后不迅速分享和审视完成情况，就好比希望中彩票大奖却不去买彩票一样。你不能把目标制定后就束之高阁，然后希望OKR自动给你带
增长医学见识了，感觉每段都是秉着一口气看完，过程紧凑而精彩，点赞李医生
