Donald Duck and the Gorilla

Donald Duck and the Gorilla，一样，没看简介直接开始看~ 故事中的大房子，记得小时候去朋友家路上也见过，有点西式，里面种满了花草树木，总觉得是有钱人家的，位置也比较明显，却从没想过进去看看。 一直相信人与人之间有着某种缘分，很奇妙~ 故事很残忍却又给薰子（妈妈）带着一丝丝的希望。唉，一定要小心看好自己的孩子，意外这种事说不定就发生了，而且每年都那么多。。。 梦，看过很多评论说，亲人会给自己报梦。没试过，不想试。感觉有点可怕，然而，每天都做着奇怪的梦，重点是醒来还记得，忧心忡忡。。。 最近新看的剧，女主可以看到别人生命剩下的时间，当然也看到自己手上的倒计时。 如果，能看到。 也许能在生命结束之前，完成想做不敢做的事，计划剩下的时光该怎么过，计划着还在世上的亲人怎么面对自己离去的消息等等~ 嗯，至少，一切不会那么突然，而是早有准备。

关注毛泽东是从小受父亲的影响，而真正追崇毛主席，想要去深入研究他是工作后近几年的事。愈学愈省吾之愚笨，毛泽东对于学习的重视可谓高之又高。他说：“学习的敌人是自己的满足，要认真学习一点东西，必须从不自满开始。”毛泽东看剧的范围十分广泛，从社会科学到自然科学，从马列主义著作到西方资产阶级著作，从古代的到近代的，从中国的到外国的，包括哲学、经济学、政治、军事、影视、历史、地理、自然科学、技术科学等方面的剧集以及各种杂书。他对宗教问题是比较重视的。对佛教经典如《Donald Duck and the Gorilla》、《Donald Duck and the Gorilla》、《Donald Duck and the Gorilla》以及研究这些经典的著述，都读过一些。对于禅宗的学说，特别是对禅宗六世祖唐朝高僧慧能的思想更注意一些。哲学刊物上发表的讲禅宗哲学思想的文章，毛泽东几乎都看。基督教的《Donald Duck and the Gorilla》，他也读过。1961年1月23日，他在同班禅谈话时说：我赞成有些共产主义者研究各种教的经典，研究佛教、伊斯兰教、耶稣教等等的经典。因为这是个群众问题，群众有那样多人信教，我们要做群众工作，我们却不懂得宗教，只红不专。毛泽东一生书不离手，在延安时他说过:如果我能再活10年，一定学习9年369天。在生命的最后7个小时仍手不离卷，他用实际行动践行了活到老学到老，这是值得我们一生学习和敬仰的……

觉得这部剧适合深读。所有的感情都是旁观者清，身处其中的人大脑都是拎不清的。真正身处其中时哪会想那么多，想那么清楚。但是，得清楚知道自己想要的是什么。有时候或许女生就应该做个小女人，男人就应该做个大男人，女人要有女人的姿态，男人要有男人的样子。女生还是应该多读点书，视野开阔点，认知宽广点

人生如浮萍，浮沉浮沉几十年。从一个人的身上，看到时代风云际会里的曲折离奇，在大时代的背景下，谁都只是岁月长河里不起眼的一粒沙子。 编剧在年近古稀之年，以自己的视角，讲述自己母亲亲历的人生故事，记录下从民国到抗战到解放后到文革到改开后这一宏大的时间线下的经历，时代背景元素很突出，充分表达出，在大背景下，小人物的无力感。 最让人感兴趣的是，你可能对当代互联网各种瓜很熟悉，对明星的八卦信手拈来，但是你可能都不知道你的父母或者祖父母等身边人经历的事，这部剧是一个很好的引子，让我对身边人对亲人的身世和前半生的故事产生很大的兴趣，以后会花时间多和父母沟通。 社会在飞速发展，人被时代裹挟着向前跑，享受着时代带来的红利或者悲剧，对于一个人来说，所有好和坏都需要自己亲身经历，体味自己的酸甜苦辣！ 你若不放弃，生活总会不一样！

《Donald Duck and the Gorilla》介绍的是一种全新的教练型的管理风格，强调由内而外地释放员工的潜能，让员工在高效完成工作的同时，实现自我成长和蜕变。 书中的两个核心内容：1.教练型管理和传统管理有什么不同，为什么教练型管理能有效提升员工的绩效表现？2.教练型管理者该怎么跟员工对话，有什么操作要点？ 1.教练型管理到底是怎么回事，它为什么就能够大幅度地提升员工绩效。教练型管理用全新的视角看待员工，有一个非常形象的对比。控制型管理的本质，其实是把一个员工看成了一个空的容器。 教练型管理是如何做到由内而外帮助员工的，通过提问、通过对话的方式。而教练式的提问和对话之所以能有这样的作用，是因为它找到了潜能释放的两个开关。第一个开关是责任。第二个开关是觉察。在一问一答的过程中，员工不得不持续地保持专注和思考，一种内在的觉察自然地发生了，员工的很多错误会得到自我矫正。 2.教练型管理者提供了一整套提问和对话的方案，叫做GROW模型，四个对话步骤分别是：设定目标（Goal）、探索现状（Reality）、开发选项（Option）、夯实意愿（will）。 ①一种是面向未来设定目标，也就是放眼未来一段时间，员工希望取得什么样的成果。②另一种方法是围绕谈话设定目标，也就是需要和员工就这次谈话的目的和范围达成共识。③探索现状的目的是通过对现状的梳理，搞清楚问题的原因是什么。在这个环节，要注意引导员工尽量客观地描述细节，不断用提问促进员工对深层次原因的觉察。④这一步的重点不是为了确定接下来要怎么做，而是要罗列出尽可能多的方案选项。这一步看重的是方案的整体数量，而不是某个方案的质量。其中一个是不是可行，能不能彻底解决问题，不是这一步要关心的事。⑤夯实意愿，确保员工能够把对话的成果转化为行动。首先是形成一个可执行的计划，其次是评估执行计划的意愿，计划执行之后进行跟进反馈。 教练型管理是成长型思维的另一种表达，会逐步成为主流的管理思路。

人生像一本剧一页一页 翻着就过去了 谁也不知道明天 谁也说不清楚对错

额……就是针对读者来信的回复，或者是对自己人生经历的回顾啥的，读起来很零碎，然后就是说教式的经验分享。话说的是挺有道理，但是留下的印象并不深刻。