Earl Cunningham: The Dragon of Saint George's Street

开篇很惊艳很有代入感，后面就麻麻地了。有些书就是这样，十几岁读醍醐灌顶，三十几岁看来就有点中二病了，这个译本不错，有空再去读读姜乙译本的《Earl Cunningham: The Dragon of Saint George's Street》

小演员的部分可以打五星，后半部分演员选角不合适，剧情冲突太频繁，而且有点为了概念强行设置某些剧情，总体大概7.5

一本方法论的书，值得所有想高效学习的朋友去学习借鉴。 方法好，重要的是练习，我相信看这部剧的大多数人都卡在练习那一关上了。 看剧笔记 整体性学习策略 整体性学习基于三种主要观点： （1）结构：建立知识之间的联系 （2）模型：压缩信息后的简化结构 （3）高速公路：结构与结构之间的连接 整体性学习的顺序： （1）获取 获取信息的三个主要目标：简化、容量、速度 （2）理解 理解有三个层次：理解阶段、拓展阶段、应用阶段 （3）拓展 三种主要方式：深度拓展、横向拓展和纵向拓展。 （4）纠错：核心方式-实践 （5）应用：学以致用 （6）测试：检查上述步骤 信息结构 信息的五个类型： （1）随意信息 处理方法：联想法、挂钩法、压缩法 难点：需要重复机械记忆 （2）观点信息 处理方法：快速观看 难点：获取信息 （3）过程信息 处理方法：内在化、比喻法、图表法、模型纠错 难点：需要建立正确模型，大量练习，反复去做 （4）具体信息 处理方法：同上 （5）抽象信息 处理方法：同上 难点：理解和拓展难度大 整体性学习技术 A）获取知识 1）快速观看：方法：指读法、练习观看法、积极观看法； 2）笔记流：关键信息识别；方法：混合、课下、评注； B）联系观点 1）比喻：找熟悉事物替代 2）内在化：图像、声音、触觉、情感 3）图表法：流程图、概念图、图像 C）随意信息的处理 1）联想法：创建顺序、创建符号、创建联想； 2）挂钩法：创建对应挂靠信息 3）信息压缩技术：记忆术、图像联系、笔记 D）知识扩展 1）实际应用 2）模型纠错 3）以项目为基础的学习 超越整体性学习 A）高效率学生：能量管理、不要学习、绝不拖延、批处理、有组织 B）自我教育 1）建立良好的学习习惯：每日观看、每日练习、每日目标 2）克服挫折障碍：写下障碍、利用网络、寻找方法、换个角度试试 3）设置学习目标：写下目标、客观化、困难化、周日计划、经常看看 小结 现在开始 分析强项和弱点 从智力挑战开始 建立良好的学习程序 高效率网址 高效率剧集 了解你想要的生活

我自己是个3岁男孩的妈妈，看过几部育儿类剧集，不太多，这部剧给我最大的启示是重要的是孩子从我们的表现中感受到的是什么，而不是我们本来想表达的是什么，育儿是一件复杂且困难的事，没有办法照本宣科、一蹴而就，还是要多读、多听、多观察、多思考。

看完此剧，感觉编剧写得很详尽。曾国藩从出世入京到晚清重臣，为官步步为营，一路极其坚韧的毅力以及超强的自律，识人善任，时刻能从大局出发，一心卫国，创新图强，有很多很多地方值得学习。

花了几天读完了这部剧。这部剧给我的感觉和其他穿越古代的剧集不同。 其一，这部剧没有写主角引导工业革命之类的，而是把重心放在了治国上面。在本剧中秦堪主要做了四件事：整顿边防，平叛，政治斗争，开海禁。 其二，这部剧的君主朱厚照可以看作是一个彻头彻尾的昏君。这在穿越剧集里面不多见（我本来以为在主角光环的照耀下，朱厚照会“君明臣贤”的）。不过对于秦堪会把朱厚照当朋友并为辅佐之，本剧在这方面对主角的性格有铺垫：秦堪发迹前就能把缺点不少的唐伯虎当朋友，并帮了他不少。 其三，本剧的结局有些出乎我意料，但又在情理之中。本剧不以大明威镇全球为结尾，不以秦氏称帝为结尾；本剧立新帝然沦为主角傀儡，保存了秦堪和朱厚照的友谊，成全了秦堪的高权力，又符合了嘉庆登基的历史。且结尾，秦堪当面痛斥朱厚照过往的昏庸，解了我心里对昏君的一口怨气。

第一个感触是关于识人用人。 按照企业发展的顺序来讲，应该是先有业务战略来决定做什么事情，再有人才战略决定需要找什么样的人才，最后才是财务战略决定去匹配什么样的资源。 其中人才战略是三个战略中最重要的一环，但也常常是我们容易忽视的一环。拿我们自己举例，我们是创业型公司，团队比较小，招聘需求也不高，不过前前后后我也面试了几十个人，反思之前的招聘过程，从没有制定过统一的用人标准，面试过程主要凭感觉。并不是公司小不需要制定标准，其实是我不懂方法。 公司用人首重品德，其次是价值观，再然后是主动性、坚韧性等性格里的因素，最后才是专业知识和技能，因为品德性格方面的因素是很难改变的，而知识和技能是按照正确的办法一定能习得的，这就要求我们要根据岗位的需求提前制定用人标准，然后按照要求设计对应的面试流程，面试过程中很容易因为聊得开心而偏离流程，忽略可能要考察的素质，这个时候提前制定好的流程就派上用场了，可以保证我们的面试结果不会太偏离我们制定的用人标准。 普通员工的选拔是第一步，员工晋升为管理者之后的评价考核体系更为重要。 除了考察基本的品德和价值观外，对员工的绩效和能力也要做出重点考核，不是能力强一定能晋升，晋升一定要有绩效作为门槛。在干部的能力上华为也做出了明确的要求。 华为干部“四力”：决断力，要求干部有魄力，敢于承担风险去博取机会。理解力，要求干部的认知和思考能力。执行力不用讲。还有一个是人际连接力，即所有的干部一定要能处理好内外部关系。 不同类型的干部对于“四力”的把控，可以从人员层级上分别考量：高层干部要聚焦于培养决断力，中基层干部要加强理解力、执行力和人际连接力。 对高层干部，要更多地用使命感去激发他们。 对中层干部，要加强他们的危机感和紧迫感，让他们多做事、多动脑。 对于基层干部，要给他们构建起一种饥饿感，让他们觉得总有更多的目标要完成，有更多的事情要去做。 当然，后备干部的储备也是一个重要的工作，不过对于现阶段的我们来说还不是最重要的事情，这里面又有很深的学问。 第二个感触是关于绩效管理。 做事肯定是要有目标的，目标的设立是个技术活。书中给我们讲述了华为建立目标体系的三个原则： 第一个原则是目标要科学。科学这个词太大了，怎样的目标才是科学的呢?科学的目标一定是跟企业的利益挂钩的，要围绕整个企业的核心战略来建立，还要根据每个部门的分工每个岗位的分工建立不同的目标。这要求制定目标的人一定要清楚企业的使命和价值观，还要清晰的知道企业实现经营目标的各个流程，这才能根据流程给对应的部门或岗位分配目标。 第二个原则是过程要公正。公正就要求企业得有一套客观的评价体系，或者说绩效管理体系。这个绩效的考察一定是以客观事实和数据为依据的，而且数据和结果是公开透明的。考核的标准一定跟企业的核心战略有强关联的，所有部门所有阶段的考核都是以是否有利于最终战略完成为核心的。 第三个原则是刚性的应用。什么是刚性的应用？就是说评价出来的结果有没有得到有效应用，结果跟员工最关心的内容有没有联系起来，这个评价结果是不是跟员工升官发财紧密联系在一起的，评价结果只有与员工的发展密切相关，员工才会真正关心整个目标和绩效管理体系，才能倒逼目标的科学性和过程的公正性。 目标和绩效管理体系建立起来，还得能够公正的执行下去，一个常用而有效的绩效管理方法是PDCA循环，即制定目标-执行（绩效辅导）-检查评价-结果反馈四个步骤的循环，书中重点强调了每个部分的时间和精力分配：管理者应该把50%的工作重心放到绩效辅导上去，关注过程，才能保证结果向预想的方向发展。如果仅仅是定个目标就让员工去做，然后通过绩效

生如夏花，而花只开半夏，特别沉重的一部剧集，多么希望如画没有死，如风没有失忆，两人真正能够生如夏花之绚丽，死如秋叶之静美！

一代皇后的传奇人生。故事情节跌宕起伏、引人入胜，人物性格鲜明，心理描写细腻，描绘了一幅不可多得的后宫群像图。