La montagna di luce

小时候看过上册，一个个小故事趣味性挺好，也富有道理，像民间口耳相传的传奇故事，感觉文言文又带点白话文的样子，比较好理解，我还是挺喜欢看的，也对提升文言文语感有帮助

编剧笔下的每一个人，都是真实的，告诉了我人生不能将就，对的人总会遇见不要急，一定要和有趣的人过一辈子。

把人的一生完整的展现出来，有点像日记的形式，记录生活中的琐事却反映出最本质的性格，须磨子那么强势的一生，自杀后，所有身后的是非曲直，都凭人论断，财产也被莫名继承。生，是有意义的。死却反而不能够实现自己想要的合葬。爱是活下去的力量，绝不是死的召唤。真的是迪诺·里西作品中很好的了。

和摩西比差多了

汪老的文章一直很喜欢，朴朴实实，大大方方，娓娓道来，亲切，自然，如话家常。

童年时候，溥仪想做个快乐的孩子，人们却强迫他坐在皇位上。少年时候，他想做个真正的皇帝，却被告知自己只是一个符号象征。青年时候，他想创立一个国家，却成为民族的罪人。中年之后，他以为自己是个罪犯，却被赋予平民的身份。一次又一次，他被命运戏弄。

人才不是华为的核心竞争力，对人才的有效管理的能力，才是企业的核心竞争力。——任正非 一、怎样做好人才的精准匹配？ 1.进人——人才的选拔机制 中国企业的人才识别率，普遍只有30%左右。 招聘过程中，特别容易落入“第一印象陷阱”，也就是心理学上所说的“认知不协调"。 华为通过三件事情，建立判断人才能力的客观标准，避免面试官的主观性和随意性： （1）确定重点岗位的关键职责和关键能力素质要求，然后根据能力要求来客观评估候选人。 （2）设计每个不同岗位的面试问题，建立面试题库。 （3）对公司所有可能担当面试官的人员进行培训，考试后持证上岗。 识别“德”，也就是可以通过问题来判断候选人的价值观跟企业是否契合，华为的核心价值观： （1）以客户为中心：必须有利他之心和同理心，善于站在别人的角度思考问题，不能太自我。 如何解决与父母之间的一次重大冲突？ 有没有遇到过客户提出的不合理要求？是如何处理的？ （2）以奋斗者为本 2.出人——离职机制 知识型员工的离职率在10-20%才是合理的。 华为“能上能下、能进能出”的动态管理机制： （1）提前退休：给予一笔补偿款。 （2）转岗：转为公司顾问 （3）辅业分流 （4）内部创业 二、怎样做好人才的加速成长？ 1.外部培训的问题： （1）培训内容跟实际工作内容不能紧密结合，难以学以致用。 （2）员工缺乏学习积极性和主动性，应付了事。 2.纵向：对员工的培训，应该是整个公司中中高级管理层的重要职责，公司一把手必须是人才培养的第一责任人。华为大学的校长是任正非，华为的高层领导，必须轮流担任新员工培训授课讲师，华为的所有中高层管理者，都必须获得企业培训师资格和教练资格。这样的好处是培训内容聚焦于实践，围绕实际工作场景，能解决工作中的实际问题。 不但新员工要接受培训，管理层也要接受培训。员工技能的提升可以直接转化为华为绩效的提升，培训的投资回报率非常高。 3.横向：岗位的人才复制技术：把个人成功经验提炼成标准教材，并规模化推广： （1）在全球找出业绩最好的国家代表，列出开拓海外市场的问题清单，把重叠部分整理为关键问题。 （2）把关键问题变成培训关键主题，分配给相应的国家代表，负责培训开发。 （3）招募学员进行施展培训，通过答辩的员工再派驻海外。 三、怎样做好人才的有效激励？ 激励的逻辑：华为的员工不是因为分钱多才艰苦奋斗，而是因为现认同华为的使命、愿景和价值观，被内在感召激励去奋斗，分钱只是辅助，是为了不让奋斗者吃亏、让奋斗者没有后顾之忧。 对员工最重要的激励，一定是价值观先行，只有这个做到位了，物质激励的效果才能显现出来。 需要注意的两点： 1.考核标准要和企业文化和价值观一致。 2.要管理好员工的期望值：把员工的目标任务定高一点，华为有高达90%的员工是完不成目标的，但只有表现最差的5%，其他大部分员工都能拿到奖金。

编剧应当具有相当的经济理论和实践功底，才能创作出这样的好剧。经济学家一定是政治家，但政治家不一定是经济学家。

爱情容易得到，好的婚姻真的是需要两个成熟独立而且能相互包容忍让的人才能走到最后。不然怎么说婚姻是场修行呢…

线索很有条理，作品文字流畅，一些细节处理都比较完美，但是其中的一个案子也就是最后一个案子龚克在面对张的时候为什么从张的回答中知道女儿的所在地有红土这一点反复琢磨也没太懂。可能是我看的还不够细致。真心推荐这部作品，读着很爽

Qnmd 知道综艺用户画像是女性 直接女性视角挑男女对立是吧 她综艺被你理解成女强男弱？爬