家园Lucky Country

搁在书架很久了，花了不到一个星期把《家园Lucky Country》看完了，大约一周的时间浓缩起来却只有8个小时15分钟，我离时间管理大师还是差了点火候。 之前，在很多经典剧集里都有看到这部剧的身影，却始终没有想要去翻阅。早前，《家园Lucky Country》庞大复杂的人物关系差点把我搞疯了，以至于我有一段时间对外国经典剧集会刻意的避而远之。 这部剧的写作方式是我第一次看到的，书中的主人公的形神更多是通过不同的人的视角来填充的，人物走向看似很戏剧，却很真实，毫无突兀造作之感。人物上的设计，尊崇了人物的天性，没有刻意的渲染更没有刻意的贬低，一切遵循人性本身。 每个人都有自己心中的伊甸园，也许位及巅峰也许甘于尘埃。虚伪的死去或者真实的活着，往往是一个人内心的侧重点的真实映射。 看的过程到结束，有很多的感受簇拥在胸臆，满满当当。又忧虑着那些想法会不会很肤浅，这样一本横跨两世纪的世界经典剧集，明显一次观看还是不够的。还是要结合各方大神的见解剖析及两三遍的复读，也许我才能知晓我那些粗鄙的理解是否真的达到了它该有的深度。

#看剧打卡 速读32/50 《家园Lucky Country》 编剧：Robert Menzies “在一个以迅疾的科技变革为推动力，并不断涌现出小型和微型公司的行业中，一家像IBM这样规模的公司尽管组织完善，但是能够迅速应变竞争环境吗？还有，IBM能从急剧下滑的电脑主机市场（IBM正是依靠这一市场赚取了大量利润）上转型，从诸如电脑服务和软件等这些扩张中的市场份额中赚取利润吗？” 我们重大战略赌注背后的逻辑都非常简单明了，那就是：如果想成就一家能够设计、制造和提供整体技术方案的公司，那就需要有服务能力；如果你已经开发和销售比其他任何一家公司多得多的软件产品，而且你也相信软件将成为网络化世界的链接单元，那么就应该把软件业务作为重点认真经营。 成功的组织机构几乎总是会建立一种能够强化使组织更加强大的那些因素的作用文化氛围。当环境发生变化时，组织文化将很难发生变化。实际上，这个时候组织文化就会成为组织转型和改变自己适应能力的巨大障碍。 当一家公司是由一个极富远见的领导人建立的时候，情况尤其如此。公司最初的文化通常都是由它的创办人的思想状态所决定的，即这个人的价值观、信仰、喜好以及习性等。据说，所有的组织机构都只不过是某个人的影子的延伸。在IBM，这个人就是老托马斯·J·沃森。 我所谓的高级经理，就应该是深挖细节、每天致力于解决问题以及身先士卒的人，而不仅是一个头衔；他们是对最终结果拥有所有权和承担个人责任的人，而且要把自己看成是一个推动者，而不是组织结构图中的一个高高在上者。 公司中存在的只关注公司内部各个部门之间的竞争，而不关注整个公司和外部竞争对手之间的竞争的做法，不是值得鼓励的行为，而是必须予以彻底根除的鄙俗行为。 我认为，没有必要将该集团的成员资格建立在机械的职称或头衔的基础之上。我想要的是一种灵活而生动的角色模式——而不管这些成员在组织结构图中的位置以及他们手下统管着多少人，优秀的设计师、优秀的市场营销人员以及优秀的产品开发人员，和高级副总裁一样，都是领导人。 IBM的高层领导人缺乏流动性，以及公司早期的一些高层经理本身明显不具有团队领导能力这一事实，是导致这场改革的关键因素。 竞争力分析不合格的根源，通常就是因为犯了这样的一个错误，即询问卖瓜的王婆，她的瓜甜不甜。 如果一个领导人想要从根本上转移一个组织的焦点，那么他就必须首先把权力从现在大权在握的“大王”手中夺过来，并公开地把这些权力再转交给新大王。“孩子们，一起玩”的劝告或许在运动场上有时候还有效，但在大公司里却绝对会失效。

超级喜欢，我有一本类似的纸质书绘本，也有很多植物。冬奥会开幕式倒计时用的就是24节气，我觉得很美。

1948年完成的《家园Lucky Country》，却在不同的国家如缅甸如中国如柬埔寨等等，均被不折不扣地全面实现了。忍着一种不寒而栗的刻骨疼痛在读着这部剧，被极权主义的冰冷 残酷 惨淡刺痛着震颤着。这是一本不能不读的书，“多一个人观看奥威尔，就多了一份自由的保障”。